Analiza potrzeb szkoleniowych
Ocena potrzeb szkoleniowych składa się z dwóch punktów.
Pierwszym krokiem jest rozpoznanie problemu, który chcesz rozwiązać, aby pracownicy nie mieli na przykład określonych obowiązków zawodowych?
Następnym krokiem jest technika. Podczas gdy szkolenie może być odpowiedzią w niektórych scenariuszach, nie zawsze jest to najlepsze rozwiązanie, a alternatywne usługi mogą być lepsze (dowiedz się więcej o tym rozróżnieniu tutaj).
Określ cele, na które miał wpłynąć program szkoleniowy
Nieuchronnie będziesz chciał sprawdzić skuteczność programu szkoleniowego, mierząc jego wpływ na konkretne wyniki usług. Wynika to z faktu, że firmy inwestują w szkolenia w określonym celu — aby uzyskać konkretne wyniki, które są zgodne z ich celami taktycznymi.
Jeśli odłożysz rozważenie tego do momentu zakończenia szkolenia, z pewnością nie będziesz miał możliwości oceny i przedstawienia skuteczności programu szkoleniowego.
Teraz jest moment na:
1. Określ cel programu szkoleniowego.
2. Określ, który wskaźnik wydajności sztuczki lub działanie organizacji jest wykorzystywane do sprawdzenia tego celu.
3. Zapisz wybraną czynność serwisową i opracuj procedurę bieżącego nadzoru i rejestrowania jej.
Po zakończeniu szkolenia należy porównać pierwsze wyniki z wynikami zaktualizowanymi, aby zaobserwować wszelkie wzorce, najlepiej korzystne.
Samo oświadczenie o ukończeniu programu szkoleniowego, przejściu oceny przez pracowników lub wypełnieniu określonego limitu czasowego ma na celu wykazanie skuteczności i wartości szkolenia.
W niektórych scenariuszach Twoje inicjatywy szkoleniowe mogą obejmować zwiększanie zrozumienia lub prezentowanie wiedzy w postaci zupełnie nowego planu korporacyjnego.
W innych przypadkach szkolenie będzie miało na celu pomóc pracownikom nabyć nowe umiejętności, aby mogli wykonać konkretną pracę lub procedurę podczas obowiązków służbowych.
W takich przypadkach będziesz chciał rozbić leczenie na szereg mniejszych działań. Pomoże Ci to przygotować się do instruowania pracowników o krokach tego leczenia.
1. Analiza pracy to termin określający tę procedurę.
2. Kolejną fazą tworzenia szkolenia produkcyjnego jest opracowanie celów edukacyjnych.
3. Najlepszym celem programu szkoleniowego jest wyposażenie w umiejętności lub zrozumienie, które mogą zastosować w swojej codziennej pracy. Ten preferowany wynik jest siłą napędową inicjatywy szkoleniowej, ponieważ umożliwia członkom personelu prawidłowe wykonywanie zadań i przyczynia się do całkowitego sukcesu organizacji w osiąganiu jej celów.
Gdy już opracujesz swoje cele edukacyjne, muszą one służyć jako przewodnik dla całego pozostałego szkolenia. Powinieneś stworzyć treść szkoleniową, aby pomóc pracownikom w spełnieniu tych celów edukacyjnych. Powinieneś poinformować pracowników, że szkolenie ma na celu pomóc im w realizacji tych celów edukacyjnych. Powinieneś opracować oceny, aby określić, czy pracownicy mogą realizować te cele edukacyjne po szkoleniu. I powinieneś obserwować działania w miejscu pracy po szkoleniu, aby sprawdzić, czy pracownicy realizują te nawyki, umiejętności i/lub metody w pracy.